This post is also available in:
English
Ja, der er mangel på arbejdskraft i landbruget i alle lande. Det er svært at tiltrække arbejdskraft og svært at fastholde folk. Når markedet med arbejdskraft er presset, så skal arbejdsgiverne gøre noget ekstra. Det første man tænker er måske, at lønnen skal være højere. Lønnen skal være konkurrencedygtig, men det er ikke den eneste faktor. For at tiltrække arbejdskraft skal gården have et ordentligt image på både produktion og ledelse. For at fastholde medarbejderen betyder det noget, hvordan medarbejderne bliver modtaget og hvordan forventningerne bliver afstemt. Det betyder noget, om den nye medarbejder møder respekt og får en god feedback på sin indsats.
Juan Quezada er anerkendt som en af de bedste i verden
Det er heller ikke nemt i USA at tiltrække arbejdskraft til landbruget. Men MilkSource LLC lykkes med det; ikke mindst på grund af den indsat, Juan Quezada gør og den systematiske tilgang, de har til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Den grundlæggende værdi er respekt for mennesker og dyr. Det er meget inspirerende at høre om både metoden og kulturen bag. MilkSource LLC har ekspanderet meget og er gået fra 200 til over 600 medarbejdere på få år.
Vi er stolte over, at vi har et godt og vedvarende samarbejde med en af verdens bedste på sit felt. Sammen med Juan Quezada og Danace tilbyder vi træning og ledelsessparring.
Michael Cox har skrevet en artikel i American Dairymen Magazine om Juan Quezada, som han kalder Master-Mentor. Du kan læse min oversættelse af artiklen her nedenunder eller du kan læse originalartiklen her: Team Culture: Discussions with a Master-Mentor
Teamkultur: Diskussioner med en Master-Mentor
Af Michael Cox
Når vi tænker på Apple, tænker vi på Steve Jobs; når vi tænker på Tesla, tænker vi på Elon Musk; Richard Branson tænker på, når vi tænker på Virgin Airways. Direktører og ejere modtager ofte al opmærksomhed, når en virksomhed har succes; men i enhver succeshistorie er der altid talentfulde medarbejdere i baggrunden, der er nødvendige for at få en virksomhedsejers vision for fremtiden til at blive virkelighed.
For Milk Source LLC er Mr. Juan Quezada en af deres guruer, der går under radaren og han er en vigtig del af deres succesrige vækst fra 180 køer til mere end 30.000 køer. American Dairymen Magazine havde for nylig det privilegie at tale med Juan for at diskutere, hvordan master-mentoren leder medarbejdere og skaber en solid kultur for ekspansion.
I denne første artikel i en todelt serie om team-kultur diskuterer Juan den praktiske tilgang, som Milk Source bruger til at sætte nyansatte rigtigt i gang. I næste måneds udgave af American Dairymen lærer vi, hvordan Juan’s ‘soft-skills’ med hensyn til ledelse af mennesker forbedrer resultaterne, og hvordan andre kan lære disse færdigheder.
Efter 39 år i mælkeproduktionen har Juan’s rolle udviklet sig og ændret sig gennem årene. I dag fungerer han som et højt medlem af familien Milk Source som direktør for Træning og Udvikling. Hans rolle og indflydelse i alle virksomheden farme er stor og vidtrækkende, da hans træning involverer alt fra nyt personale til forskellige ledelsesniveauer i virksomheden.
For de fleste mælkeproducenter er det at tiltrække og fastholde god hjælp på gården en konstant kamp og kilde til bekymring. Sådan er det ikke for MilkSource, siger Juan, ”Vores ‘problem” er, at vi har for mange mennesker, der ønsker at arbejde sammen med os.
”Selvfølgelig har vi et lille og naturligt antal opsigelser, men vores omdømme tiltrækker en stabil strøm af nye mennesker, der ønsker at blive medlem af vores team.”
Juan nævner ordet ‘respekt’ ofte, mens han taler om personale og uddannelse. Respekt, understreger han, er den vigtigste ingrediens til fastholdelse. Måske er det hans praktiske, proceduremæssige tilgang til uddannelse af nyansatte, der resulterer i så fremragende fastholdelse, hvor personalet føler sig respekteret. Milk Source HR Teams ‘on-boarding’ proces for nyt personale er relativt enkel, men det er sjældent at finde et program inden for mælkeproduktion, der er så grundig, planlagt og vellykket.
Forventninger vs. virkelighed
”Vores on-boarding program følger den nye medarbejder i et helt år. Vi kaster ikke vores nye medarbejder i stalden på dag 1, vi tager os tid til at fortælle om vores forventninger, hvad vi skal gøre for dig, hvad vi vil have dig til at gøre for os, hvilke forfremmelser du kan få, hvis du klarer dig godt , og hvad der vil ske, hvis du gentagne gange bryder vores regler, ”siger Juan.
Det er gavnligt at tage sig tid til at finde ud af, hvad den nye medarbejder forventer, siger Juan. Mens nogle mennesker ønsker karriereuligheder, ønsker andre medarbejdere simpelthen et stabilt job og en løncheck. Disse forskellige forventninger kan ændre den træning, en person bliver tilbudt og er villig til at modtage. På dag 1 viser Juan den nye medarbejder en video om MilkSource og taler med dem om personalehåndbogen, som blandt andet beskriver de opgaver, den nye medarbejder skal udføre. At stille klare forventninger fra den allerførste dag sætter standarden for den performance, der kræves for at være med i teamet hos MilkSource.
“Dette er en seriøs forretning, vi driver,” siger Juan, “Vi fortæller dig, at vi vil have det sjovt, og der er en vej til at avancere, hvis du ønsker det, men du skal spille efter vores regler.” MilkSource bruger statens retningslinjer for ansatte og forklarer nyansatte, at en verbal advarsel efterfulgt af en skriftlig advarsel underskrevet af begge parter vil forekomme, hvis en medarbejder gentagne gange bryder reglerne eller bevidst underpræsterer.
Ved mere alvorlige hændelser – som vold eller mishandling af dyr – gennemføres øjeblikkeligt bortvisning.
Når alle ved, hvor de står, hvis tingene ikke går som planlagt, mener Juan, at fokus derefter kan dreje sig om at sikre, at den nye person føler sig godt tilpas og hjemme i sin nye rolle og gradvist forbedre arbejdsindsatsen.
Ansigt til ansigt
Den unikke del af MilkSource on-boarding proces er den strukturerede ugentlige opfølgningssamtale med den nye medarbejder.
”Den proces er formel og planlagt med en tidsplan for ugentlige samtaler med vores nye teammedlem,” siger Juan.
Han mener, at det at have tidsplanen for møder viser den nye medarbejder, hvor meget MilkSource ønsker, at de skal have succes i virksomheden, og tilbyder medarbejderen en regelmæssig kontakt for at kunne lufte eventuelle problemer eller bede om hjælp.
”Uge 1 giver jeg feedback om, hvordan personen klarer sig, og beder også om feedback. Hvordan går det? Er du glad? Er din familie ok? Har du problemer på arbejdet eller hjemme, som du vil tale om? Kan du lide rollen? Hvad kæmper du med på jobbet? Osv., ”Siger Juan.
I uge 2 gentager Juan samtalen igen og fortsætter med at gøre det gennem hele året.
Relation
Den regelmæssige samtale mellem virksomhed og medarbejder giver begge parter mulighed for at føle sig knyttet til hinanden, og dette skaber ansvarlighed, og dermed medarbejderens præstation, hvilket igen fører til avancement. ”Alle vores ledere er ‘hjemmelavede’ inden for virksomheden. Mennesker, der starter hos os, skal være i stand til at se en vej til avancement og have en drøm om avancement, ”siger Juan.
Da MilkSource er en ekspanderende virksomhed med flere lokationer med mælkeproduktioner og kvieopdrætning fordelt på fire stater, kan der findes muligheder for mennesker med ambitioner. Der er aldrig ansat nogen eksterne ledere til virksomheden. I betragtning af al den tid og kræfter, som Juan og MilkSource har lagt i at uddanne deres personale, er det fornuftigt at udnytte de færdigheder og talenter, der er blevet plejet og dyrket i virksomheden.
